コンタクトレンズの負担で従業員が退職し、治療費や解雇手当など
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大変な状況ですね。従業員の退職に伴うトラブル、しかもコンタクトレンズが絡んでいるとなると、状況把握が難しいのも無理はありません。まずは冷静に、一つずつ問題を整理していきましょう。
## 従業員の主張の信憑性と対応
まず、従業員側の主張の信憑性を検証することが重要です。 「コンタクトレンズの負担で炎症を起こした」「領収書を捨てた」「診断書は眼科で書いてくれない」といった主張は、残念ながら裏付けとなる証拠がありません。 さらに、彼氏を交えた主張や解雇手当の要求は、ますます信憑性を欠きます。
**具体的なアドバイス：**
* **証拠の提示を求める:** 治療費の請求には、医療機関の領収書と診断書が必須です。 これがない限り、会社として支払う義務はありません。 その旨を、穏やかな口調で文書で伝えましょう。
* **眼科への問い合わせ（慎重に）：** 個人情報保護の観点から、従業員に同意を得ることなく眼科に直接問い合わせるのは難しいでしょう。しかし、従業員が提示した医療機関の情報が事実であれば、治療内容や診断書発行の可否を把握する手がかりになるかもしれません。
* **録音・録画の検討:** 今後の対応において、従業員とのやり取りを録音・録画することは、証拠として有効です。ただし、事前に録音・録画することを伝え、同意を得る必要があります。
## 解雇手当請求の不当性
従業員は「解雇予告手当」を請求していますが、退職届が出ている以上、会社から解雇したわけではありません。 したがって、解雇予告手当の請求は不当です。 「出勤しがたい環境に追い込まれ出勤拒否を余儀なくされた」という主張も、客観的な証拠がない限り認められません。
**具体的なアドバイス：**
* **内容証明郵便への対応:** 内容証明郵便が届いても、感情的に対応せず、冷静に事実関係を改めて文書で反論しましょう。 弁護士に相談し、法的観点からの適切な対応を検討することも有効です。
* **「慰謝料請求」の可能性:** 従業員の主張が事実無根であり、会社の名誉を著しく毀損するような行為であれば、逆に会社が従業員に対して慰謝料請求を行うことも検討できます。 これも弁護士に相談する必要があります。
* **あっせんへの対応:** あっせん機関を利用することも選択肢の一つです。 しかし、従業員の主張が不当なものであると判断される可能性が高い場合、あっせん機関を利用するメリットは少ないかもしれません。
## 今後の対応と予防策
現状では、従業員との直接の話し合いは困難な状況です。 弁護士に相談し、法的観点から適切な対応を検討することを強くお勧めします。
**具体的なアドバイス：**
* **弁護士への相談:** 専門家のアドバイスを得ることが、今後の対応をスムーズに進める上で非常に重要です。
* **社内規定の見直し:** 今回のケースを教訓に、労働時間管理やコンタクトレンズ使用に関する社内規定を見直しましょう。 例えば、長時間労働時の健康管理に関する規定を設けたり、コンタクトレンズ使用に関する相談窓口を設置するなど、従業員の健康を配慮した規定を整備することが重要です。
* **他の従業員への周知:** 今回のケースを踏まえ、従業員に対して、労働時間管理や健康管理に関する社内規定を改めて周知徹底しましょう。 また、相談しやすい雰囲気を作ることも大切です。
## 通販サイトをうまく活用するコツ
コンタクトレンズの通販サイトを利用する際には、価格だけでなく、安全性や信頼性も重視しましょう。 多くのサイトでは、レンズの種類や度数、ブランドなどを比較できます。 また、ユーザーレビューも参考になります。 初めて利用するサイトの場合は、少額の購入から始めるなど、慎重に利用することが大切です。
